Universal Periodic Review

Dieses UPR-Tool gibt die weltweiten Empfehlungen an Österreich aus dem UPR-Prozess beim UN-Menschenrechtsrat wieder und wird in Zukunft den jeweils aktuellen Umsetzungsstand zeigen. Die Liga koordiniert im UPR-Prozess einen großen Teil der österreichischen Zivilgesellschaft. Näheres zum UPR-Prozess findet ihr auch hier. Einfach Filter ausprobieren und die weltweiten menschenrechtlichen Empfehlungen an Österreich erforschen. 

 

Wir freuen uns daher über die Zusendung Ihrer Anmerkungen und Vorschläge an upr@liga.or.at.


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UPR-Empfehlungen

139.164

Fortschritt: Kein Fortschritt
Einen neuen Nationalen Aktionsplan zum Schutz von Frauen vor Gewalt zu erstellen, der auch Frauen mit Behinderungen, Frauen mit prekären Aufenthaltstiteln, Asylwerberinnen und Frauen mit psychischen Erkrankungen berücksichtigt
Create a new National Action Plan "Protection against Violence for Women" which also considers women with disabilities, precarious residence permits and asylum seekers and women with mental illness
Proponent:
Niederlande

Königreich der Niederlande

Anmerkungen der Liga zum Fortschritt:
Mit dem Nationalen Aktionsplan zum Schutz von Frauen vor Gewalt von 2014-2016 wurden österreichweit Maßnahmen ergriffen, um die Forderungen der Istanbul Konvention gegen Gewalt an Frauen umzusetzen (siehe Nationalen Aktionsplan 2014-2016 als PDF: hier). Der Nationale Aktionsplan ist aber mittlerweile ersatzlos ausgelaufen.

Trotz der Tatsache, dass Österreich die Konvention ratifiziert hat, mangelt es an der Umsetzung und Verbesserung weiterer Maßnahmen unter anderem an der Sorgfaltspflicht im Opferschutz und insbesondere an einer verbesserten Zusammenarbeit mit der Zivilgesellschaft.

Im August 2023 veröffentlichte der Rechnungshof den Bericht "Gewalt- und Opferschutz für Frauen", der Potenziale zur effektiven Sicherung von Frauen, die von Gewalt betroffen sind, aufzeigt. Der Rechnungshof zeigt ebenso Mängel in der strategischen Planung auf und empfiehlt eine koordinierte gemeinsame Strategie zwischen den Bundesministerien und Ländern (Gewalt- und Opferschutz für Frauen, BUND 2023/21: hier).

140.21

Fortschritt: Kein Fortschritt
Programme zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles und zur Förderung der Integration von Frauen mit Behinderungen, ethnischen Minderheiten und Migrantinnen und Migranten in den Arbeitsmarkt zu evaluieren
Evaluate developing programmes to reduce the gender pay gap and promote the integration of women with disabilities, ethnic minorities and migrants into the labour market
Proponent:
Peru

Republik Peru

Anmerkungen der Liga zum Fortschritt:
In Österreich besteht nach wie vor ein erheblicher Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern. Gemäß aktuellen Studien verdienen Frauen in Österreich im Durchschnitt 18,8 Prozent weniger als Männer, und dieser Unterschied besteht unabhängig von schulischer und beruflicher Qualifikation (Statistik Austria, 2021: hier).. Geschlechtsspezifische Stereotypen und Rollenerwartungen tragen zur Ungleichheit bei, erschweren Frauen den beruflichen Aufstieg und verringern ihre Chancen. Um dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle in der EU entgegenzuwirken, hat der Rat der Europäischen Union am 24. April 2023 neue Vorschriften zur Bekämpfung von Lohndiskriminierung und zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles verabschiedet. Gemäß der Richtlinie zur Lohntransparenz sollen Unternehmen in der EU künftig Informationen darüber austauschen, wie viel sie Frauen und Männern für gleichwertige Arbeit zahlen und Maßnahmen ergreifen, wenn ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle 5 Prozent übersteigt. Die EU-Mitgliedstaaten haben nun bis zu 3 Jahre Zeit, um die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Dies wird eine umfassendere Offenlegung von Einstiegsgehältern und Entgelthöhen, verstärkte Berichtspflichten für Unternehmen und einen verbesserten Zugang zu rechtlichen Maßnahmen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beinhalten (weitere Informationen dazu: hier). In Österreich ist eine entsprechende Gesetzgebung noch nicht erfolgt.

Auch die Erwerbsquote ist bei Frauen weiterhin geringer als bei Männern (in 2022 70% gegenüber 78%, Statistik Austria: hier).

Hinsichtlich Frauen mit Behinderungen ist festzustellen, dass diese keine spezielle Zielgruppe des österreichischen Arbeitsmarktservices sind. Der Stand ministerieller Arbeit ist immer noch das Inklusionspaket 2017 (siehe Informationen auf der Website des Sozialministeriums: hier). Die Zivilgesellschaft sieht dies als unzureichend an.

Es wurden keine Maßnahmen zur Verhinderung von multipler und/oder intersektionaler Diskriminierung von Frauen und Mädchen mit Behinderungen ergriffen. Es fehlt weiterhin eine angemessene Berücksichtigung der Geschlechterperspektive in der Behinderungsgesetzgebung, der Behinderungsperspektive in der Frauengesetzgebung, sowie der verbundenen Vollziehung der Gesetze.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft (Webseite:https://www.gleichbehandlungsanwaltschaft.gv.at), eine staatliche Einrichtung beim Bundeskanzleramt (BKA), ist für alle Diskriminierungsgründe außer Behinderung zuständig. Frauen mit Behinderungen müssen sich aber im Falle von multipler Diskriminierung an das Sozialministeriumservice (Webseite: https://www.gleichbehandlungsanwaltschaft.gv.at), wenden und eine Schlichtung beantragen. Dieses Schlichtungsverfahren ist verpflichtend und muss vor einer Klageerhebung beim Zivilgericht durchgeführt werden. Das Problem besteht darin, dass das Sozialministeriumservice keine spezifische Expertise im Umgang mit Frauen mit Behinderungen hat und auch nicht in gendergerechter Herangehensweise geschult wird.

Hinsichtlich Personen mit ausländischer Herkunft ist die Erwerbsquote geringer als bei Personen, die in Österreich geboren sind. Besonders betroffen sind dabei Frauen aus bestimmten Herkunftsländern (zB Herkunftsland Türkei mit einer weiblichen Erwerbsquote von lediglich 44%) Und auch an den Arbeitsorten ist dann eine ausländische Herkunft immer noch ein häufiger Grund von Diskriminierungserfahrungen am Arbeitsplatz (siehe Statistik Austria, "Arbeitsmarktsituation von Migrant:innen in Österreich 2022": hier).

Eine Evaluierung von Maßnahmen hat nicht stattgefunden.

140.26

Fortschritt: Kein Fortschritt
Eine erfolgreiche Politik zur Erweiterung des Zugangs von Frauen mit Behinderungen, Angehörigen ethnischer Minderheiten, Migrantinnen und Migranten, Flüchtlingen und Asylwerbenden zu Bildung und Gesundheitsversorgung und zur Förderung ihrer Integration in den Arbeitsmarkt weiter zu stärken
Continue strengthening successful policy to increase access to education, health and integration into the labour market for women with disabilities, ethnic minority groups, migrants, refugees and Asylum seekers
Proponent:
Somalia

Bundesrepublik Somalia

Anmerkungen der Liga zum Fortschritt:
In Österreich besteht nach wie vor ein erheblicher Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern. Gemäß aktuellen Studien verdienen Frauen in Österreich im Durchschnitt 18,8 Prozent weniger als Männer, und dieser Unterschied besteht unabhängig von schulischer und beruflicher Qualifikation (Statistik Austria, 2021: hier). Geschlechtsspezifische Stereotypen und Rollenerwartungen tragen zur Ungleichheit bei, erschweren Frauen den beruflichen Aufstieg und verringern ihre Chancen. Um dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle in der EU entgegenzuwirken, hat der Rat der Europäischen Union am 24. April 2023 neue Vorschriften zur Bekämpfung von Lohndiskriminierung und zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles verabschiedet. Gemäß der Richtlinie zur Lohntransparenz sollen Unternehmen in der EU künftig Informationen darüber austauschen, wie viel sie Frauen und Männern für gleichwertige Arbeit zahlen und Maßnahmen ergreifen, wenn ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle 5 Prozent übersteigt. Die EU-Mitgliedstaaten haben nun bis zu 3 Jahre Zeit, um die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Dies wird eine umfassendere Offenlegung von Einstiegsgehältern und Entgelthöhen, verstärkte Berichtspflichten für Unternehmen und einen verbesserten Zugang zu rechtlichen Maßnahmen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beinhalten (weitere Informationen dazu: hier). In Österreich ist eine entsprechende Gesetzgebung noch nicht erfolgt.

Auch die Erwerbsquote ist bei Frauen weiterhin geringer als bei Männern (in 2022 70% gegenüber 78%, Statistik Austria: hier).

Hinsichtlich Frauen mit Behinderungen ist festzustellen, dass diese keine spezielle Zielgruppe des österreichischen Arbeitsmarktservices sind. Der Stand ministerieller Arbeit ist immer noch das Inklusionspaket 2017 (siehe Informationen auf der Website des Sozialministeriums: hier). Die Zivilgesellschaft sieht dies als unzureichend an.

Es wurden keine Maßnahmen zur Verhinderung von multipler und/oder intersektionaler Diskriminierung von Frauen und Mädchen mit Behinderungen ergriffen. Es fehlt weiterhin eine angemessene Berücksichtigung der Geschlechterperspektive in der Behinderungsgesetzgebung, der Behinderungsperspektive in der Frauengesetzgebung, sowie der verbundenen Vollziehung der Gesetze.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft (Webseite:https://www.gleichbehandlungsanwaltschaft.gv.at), eine staatliche Einrichtung beim Bundeskanzleramt (BKA), ist für alle Diskriminierungsgründe außer Behinderung zuständig. Frauen mit Behinderungen müssen sich aber im Falle von multipler Diskriminierung an das Sozialministeriumservice (Webseite: https://www.gleichbehandlungsanwaltschaft.gv.at), wenden und eine Schlichtung beantragen. Dieses Schlichtungsverfahren ist verpflichtend und muss vor einer Klageerhebung beim Zivilgericht durchgeführt werden. Das Problem besteht darin, dass das Sozialministeriumservice keine spezifische Expertise im Umgang mit Frauen mit Behinderungen hat und auch nicht in gendergerechter Herangehensweise geschult wird.

Hinsichtlich Personen mit ausländischer Herkunft ist die Erwerbsquote geringer als bei Personen, die in Österreich geboren sind. Besonders betroffen sind dabei Frauen aus bestimmten Herkunftsländern (zB Herkunftsland Türkei mit einer weiblichen Erwerbsquote von lediglich 44%) Und auch an den Arbeitsorten ist dann eine ausländische Herkunft immer noch ein häufiger Grund von Diskriminierungserfahrungen am Arbeitsplatz (siehe Statistik Austria, "Arbeitsmarktsituation von Migrant:innen in Österreich 2022": hier).

Redaktionelle Verantwortung UPR-Tool:

Österreichische Liga für Menschenrechte, upr@liga.or.at

Lizenz CC-BY-SA 

Unterstützung durch:

Forschungskooperation mit der Volksanwaltschaft

Förderung des Zukunftsfonds der Republik Österreich

 

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